企业的管理是靠人来实现的，管理企业的人就是“管理者”。管理者需要做什么？管理者能做些什么来实现企业的目标？经理可以只设定目标吗？不。经理有五项工作要做。
哪五份工作？
经理应该做的第一件事是设定目标。
管理者需要为企业管理设定目标。如果这些目标可以量化，那就尽量量化。如果这些目标无法量化，那就记录下来，然后用文字描述。
经理的第二项工作是任务分配。
换句话说，找到合适的人，把他放在合适的位置上，让他做合适的事情。如果一个人明显不适合某项工作，就不要把他放在那个位置上。
经理应该做的第三件事是激励和沟通。
不管员工做得对还是好，做得错还是差，都应该鼓励。
如何激励？不是给他多少钱，也不是给他多少工资。员工的动力来自于他们从工作中获得的尊重。换句话说，如果一个员工在工作中能够有成就感和满足感，那么他在工作中获得的尊严将远远超过外在给予他的。这种尊严只有员工通过工作才能获得，也只有通过工作才能真正体验到。
动力不是来自外部，而是来自内部。所谓的内在含义是什么？就是在员工工作的时候辅助他们，让他们有效的工作。通过提供适当的工具和足够的信息，激励员工为其提供必要的资源，使其做得越来越好，并有成就感、满足感和归属感，这是关键。
除了激励员工，管理者还应该与员工沟通。为什么要和员工沟通？因为不沟通，就会有问题。
即使员工做得很好，也要沟通。比如问他为什么会做得好。
员工做得不好，需要多沟通。你可以通过沟通让他知道自己可能误入歧途了，你也可以通过沟通帮助他改正自己。这就是沟通的重要性。
经理要做的第四项工作是绩效评估。
通过绩效评估，可以呈现绩效，提高绩效，这样的绩效评估才是有效的。
绩效评估有两个非常重要的方面:一是员工对自我的绩效评估，二是主管对员工的绩效评估。只有这两个方面达成共识，绩效评估才能有效。
换句话说，员工应该从绩效评估的结果中知道自己的优势在哪里，自己的局限在哪里。这样企业也会知道一个员工未来可能发展的空空间。
你想让他在企业做顾问吗？还是应该提拔他到更高的位置？甚至，有没有必要把他安排成未来的接班人？绩效评估的结果会给出答案，这就是绩效评估的作用。
管理者的第五项工作是培养人才。
企业培养不出人才，人才断了，企业就萎缩了。
很多企业有好的产品，好的服务，好的市场，但问题是有人才缺口，人都跑了。或者企业不愿意培养，因为企业认为培养十个人，八个人就跑了。我觉得不合理，不喜欢，甚至觉得很反感。
以王永青为例。当年他培养了十个人，跑了八个，剩下两个。他说，这已经足够好了。他把这两个人培养的很好，让他们成为公司的顶梁柱，为公司做出了很大的贡献。
从这个例子可以看出人看问题的角度很不一样。同样一件事，有人看到机遇，有人看到困难，从不同的角度会产生不同的结果。
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接下来，我们总结一下管理者应该做的五项工作:第一，制定目标；第二，任务分配；第三，激励和沟通；第四，绩效评估；第五，培养人才。
其中培养人才不仅仅是培养别人，更重要的是培养自己。也就是说，管理者要不断地培养自己，让自己成为真正有用的人才。
我看到很多高管非常善于培养自己的下属。他们的下属都是精英，都是人才，却忘了培养自己。他们不读书，不学习，不思考。当他们想到这些的时候，才意识到自己已经停滞了十年，毫无进展。工作的熟练度虽然提高了，但是思维上没有进步，很可惜。
如果这些高管能够培养自己，成为企业中的大将，对他们和企业都是一件非常好的事情。只有这样，才能真正发挥人才的作用。
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