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面试技巧
一般来说，应届毕业生的面试时间不会超过一个小时，而且面试时间往往与成绩成正相关，即面试时间越长，成绩越好。
好吧，让我们进入正题。简单说一下应届毕业生的一些面试技巧。
1.开门见山。
学生在一开始介绍自己的时候，要抛出亮点。所谓的闪光点，这里不是让你唠叨自己的性格和成绩。经常把这些参数考虑进去的面试官是不合格的。请切入正题，尽快让面试官知道:a .你为什么想做产品经理？b .你目前的产品质量或互联网体验如何？c .你的欲望和态度在哪里可以体现出来？
2.用花代替树。
在描述自己的经历时，一定要有效地转移到自己的产品素养上。至于产品素养，那就是:a .执行能力b .推广能力c .学习能力d .创意能力e .抗压能力。做好准备，把你的经历和产品经理的核心素质联系起来，让面试官知道你就是他要找的培养对象。
3.获取信息。
技术再好，也没有知识储备。如果你连O2O和LBS这些基本术语都不知道，怎么让面试官对你青睐有加？所以日常关注各种技术渠道，了解行业基本趋势是必不可少的，这其实是产品经理扎实的基本功，也是最难模仿的核心竞争力。当然，好消息没有好的解读，还是那个味道。欢迎持续收听《树懒FM》，让业内一线互联网产品经理为您解读行业动荡背后的意义。
4.知识储备。
不学习的产品经理自然不是好的产品经理(任何需要思考的职业都是如此)。不用说，入职一两年，往往是这里的储备多少拉开了大家的距离和能力。
注:
相信大家都知道或者听说过生活中的一个“恶霸”，指的是基本上能通过任何面试并获得好评的人。根据HR的经验，除了专业因素，这些人在性格上有很多共性:
1。可靠。时间观念强，从不迟到。不要说大话，承诺的事情不一定成功，但是一定要有反馈。值得信赖；
2。积极点。性格上积极进取，积极向上，不抱怨；
3。影响力。能够用自己的态度感染周围的人，让大家都愿意接受和支持。
基本上不管你应聘什么职位，以上三点都能对面试过程产生很大的影响。下面来分析一些具体的注意事项。
自我介绍一下。说什么？
很多面试官在面试开始的第一个问题就是要求应聘者自我介绍。原因有很多:
1.面试官还没来得及研究应聘者的简历；
2.面试官还没想好要问什么，那就听听应聘者自己，挖掘出一些问题；
3.考察候选人的表达能力；
4.纯粹出于习惯；
…
不管面试官的目的是什么，对于求职者来说，处于最佳状态并没有错。以下是一些提醒:
1.控制好时间节奏，不要太啰嗦，1分钟左右比较好。否则，讲自己讲得太久，如果不是很精彩，听者就容易累；
2.一定要展现出自己最好的一面，因为有些性格特征可能在下次面试中不会被提及。
比如应聘者应聘软件开发的职位，他有钢琴技能。虽然和职位无关，但能说明应聘者是一个对生活很有兴趣的人，这是加分项。可以在自我介绍环节添加建议。突出简历中的亮点。比如有的人工作十年，换了五六份工作。不一一详细介绍，只选择重点，指出主要成果。
怎么回答离职的原因？
建议如实回答。
事实上，你在当前公司遇到的任何促使你做出离职决定的问题，在下一家公司都有可能再次遇到。那你会怎么做？继续跳槽？为了避免跳槽后问题依然没有解决的情况，面试的时候最好把自己的底线说清楚，除非你真的想去某个公司，你也不介意。
面试官:你有什么问题吗？如何回答
1.如果是商务面试官，建议问专业相关的问题，但是真的落地，关系到个人发展。比如“团队现状如何？这个职位的发展方向是什么？”或者“我最近关注了公司的XX问题。不知道大家怎么看？”诸如此类。永远不要问“你公司的发展战略是什么？”。。。
2.如果面对的是HR面试官，可以就公司的薪资福利政策进行提问，但不建议过多深挖细节。比如加班费怎么算(除非工作需要大量加班)，公司考勤怎么规定等等。因为正常情况下，如果有被录用的机会，HR会主动和应聘者沟通。
如何和HR谈薪资？
1.从猎头、朋友、网络上搞清楚这个职位的薪资范围，根据自己目前的薪资和跳槽预期，给自己一个心理价位。为了诱惑你，猎头通常会告诉你一些信息。
2.问一下HR公司的整体薪酬体系。比如一些垄断国企，你不能只看工资吧？
3.提出自己的价格。至于是略高还是略低，就看你自己的预期了。如果你足够强大，那就举起来。如果急着找工作，可以直接提高自己的心理价位，甚至稍微降低一点。
4.不要总觉得自己水平高，帮不了别人赚钱也是浪费时间。想想你能给用人单位带来什么价值，能解决什么问题，能避免什么大漏洞。你说到点子上了，别人就愿意多花钱了。想想你买了超出预算的东西的原因！
5.谈判技巧不是最重要的。
再牛的谈判技巧也不如有个备胎
。如果你水平高，多拿几个offer，你自然有自信，用适当的方式让HR知道你有替代方案。
应聘者的工资是如何确定的？申请人的固定工资取决于以下几个方面:
1.公司的薪资政策，公司的薪资想在人才市场上保持什么地位，有些公司是财大气粗，有些公司就是喜欢这样做”性价比”。
2.员额预算。如果你一个帖子只能找到15K人，你就只能得到这么多，不管你有多嚣张。就好像别人只带了100，你不能指望他吃你的满清宴。员额预算与员额要求和薪金预算挂钩。这和你手里有20万块钱给用人部门差不多。如何分配到装修的各个部分？
3.
以上两者设定了一个薪资区间
，这个区间有时候很宽。你的能力达到要求后，在这个范围内你能拿到多少取决于你自己的能力，以及供需双方的市场情况对比。
最后，你的谈判技巧
。你可以选择你提供的任何东西。如果你急着工作，急着还房贷，就不要提太高。
4.工资内部平衡。比如我招人，我会考虑团队里和应聘者水平差不多的人是什么薪资水平。公平很重要！不要以为HR喜欢压人工资。工资的规则是HR定的，但按规则定工资是用人部门的事。如果他们按你的工资，估计按照你的水平，现在的员工工资都太高或者超预算了。
5.申请人目前的收入，特别是对于高级职位来说，很难准确衡量一个人的价值。历史收入是一个重要的参考。你必须有足够的理由大幅加薪。如果你的水平普遍翻倍，那就别做梦了。
具体来说，如果应聘者的薪资要求过高，或者期望明显高于实际水平，就会被直接刷掉；或者虽然你是牛人，但是岗位预算不够，不能留在小庙，大神就被刷掉了，所以大家还是要有合适的薪酬定位。有时候招聘部门真的很缺人，会让HR压低价格。真的很急，而且必须是你。那你高一点他们也会承认的。如果你的报价太低(确实如此)，会适当补充。毕竟内部薪资平衡很重要。不要以为所有的资本家都是黑心的。正规的公司制度是第一位的，也就是说你的薪酬不会太高也不会太低。
不过注意，合适的工资是一个范围。对于应聘者来说，尽量向高层倾斜是合适的，而对于HR来说，公司的薪酬政策取决于下限或者中位数(上不了多少)。对于直接主管来说，在预算之内，他还是希望应聘者在考虑内部平衡后，对薪酬感到满意。
总之，我个人认为面试最重要的是“
做好自己”。不排除一些聪明人为了获得某个职位，在面试过程中故意表现出自己的性格特征。最后他可能真的如愿拿到Offer了，但是我真的很担心这样的人在那个位置上能不能开心。毕竟真正的考验是在就业之后。
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