在职场久了，你会发现，业务做得好的员工，大部分都去了管理岗位。他们没有接受过专业培训，只是被业务骨干提拔到管理岗位。因此，他们往往沿袭过去的工作方式和工作模式，导致管理效果不佳，让管理者感到“忙、乱、累、烦”。
最近我一个刚开始管理的朋友说他很苦恼:
老板希望他能把任务执行到位，下属希望他能指挥得当，同行希望他能在业务上多合作。朋友们都觉得自己每天忙于各种具体事务，各种事务都要自己决定。他们觉得自己把所有的精力都放在了团队上，但是收效甚微，团队成员开始抱怨...
很明显，我的朋友不是一个合格的管理者。如果你没有管理的潜力，你将被迫去管理。这样一来，除了努力，就没有利润了。那么做管理者有什么特殊要求吗？
HR君通过日常工作发现所有有管理能力的人都有以下特点:
1能迅速抓住工作重点，有独立思维
这样的管理者能够迅速把握工作重点，理清思路，确定工作重点，统一计划，安排工作。他们的目标和执行力往往很强。有这样的管理者，员工的能力提升很快，心里踏实稳定。相反，如果管理者没有主见，在管理团队的时候，就会吃力不讨好，员工会忙得团团转，但基本上是一种瞎忙的状态。
2懂得授权:如果管理者不懂得授权，那么即使他们把自己累死也无法管理好团队。
现实中很多管理者不授权是因为不放心。他们总觉得自己不做，别人也不会做好。我朋友这里的问题比较严重，因为他是从基层一步步做起的。现在他做的员工工作都很优秀，所以他看着初级员工的工作，就会觉得他们根本做不好，还得自己做。这么小的工作占用了他大部分的时间，自然没办法做出更好的整体规划。
作为管理者，你必须对员工有绝对的信任。遇到问题，只需要掌控大局，掌握整体流程，为员工安排实施的细节。你要做的就是掌握进度，统计结果，分析结果，然后进一步安排工作。
3给员工一个尝试和犯错的机会
对于中小公司的管理者来说，如果没有专业的人才去开拓新的思路，那么你必须给员工试错的机会。你不能因为以前没做过，就轻易放弃员工给出的替代方案。一次成功的试错可能会从整体上改善项目。
试错的程度也可以由管理者来控制。如果失败，在不影响团队整体工作进程的前提下，后果必须由管理者本人承担。
4对员工的尊重
业内流传一种说法:其实是有人离职了。而这个人很大程度上是他的直接管理者。毕竟员工来公司是为公司创造价值的，也是希望提升个人能力，而不是被当成只会工作的机器。
所以，管理者除了管理，还要顾及员工的情绪，清楚了解每个员工擅长的工作，做到扬长避短。
除了给员工分配任务，还要考虑员工的自我提升和职业发展。如果员工在团队中的能力得不到提升，没有任何空的职业发展空间，那么大部分员工都会离开。所以，一个好的管理者也必须是一个时刻为员工着想的领导者。
5懂得适时激励，奖惩分明
再优秀的员工，也会有一段职场疲劳期。作为管理者，要能把握好这个时间节点，调动员工的积极性，让工作更有动力，团队更有活力。
员工在生活中可以是好朋友，但在工作中绝对不会掩饰错误，坚持自己的原则，让员工感受到公平，这样工作结果出来的时候奖惩制度才能更顺利的进行。
6有大局观
全局观是指管理者能够全面地、系统地、前瞻性地看待和思考问题，能够从整体上把握事物发展的趋势和规律。当员工在工作中遇到瓶颈而互相抱怨时，管理者可以有更高的眼光，看到希望，启发员工继续前进。
就像一条在建的路。此刻，每个人来到这里都感到拥挤、肮脏和凌乱。但作为管理者，你看到的一定是路修好后川流不息的车辆。你要做的就是把你看到的未来描述给员工听，让他们看到希望，让他们放下浮躁，安心开始工作。
这是经理必备的六项基本素质。具备这些素质后，再来讨论管理中的具体问题和具体操作。例如:
授权员工？原则如何设定，授权有哪些步骤，授权后如何跟进，授权时需要注意什么？
除了工作之外，还有哪些途径可以了解员工的性格类型以及他们擅长的工作？
鼓励员工创新，试错，做员工的坚强后盾？那么管理者首先需要赢得什么样的权利呢？
激励员工？激励的具体步骤是什么，激励的时间节点应该如何控制？
想根据工作结果明确奖惩员工？那么如何设定绩效更合理，管理者在绩效管理中的作用是什么，如何根据组织绩效合理设定个人绩效？
……
作为管理者，如果你对这些问题还感到模糊，那么HR君建议你进行一次系统、科学、实用的管理技能培训。
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