股权是指拥有公司的股份和相应的权益；期权是指在未来一定时期内，以特定价格(通常是基于当前公司估值的价格)购买一家公司股票的权利。
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股权和期权的区别
首先，期权只有在被购买后才会成为股权。
期权的核心思想是员工享受公司价值提升带来的收益。那么，授予前的公司价值与员工无关，也保护了投资人和原始股东的权益。所以美国互联网公司喜欢用期权来激励员工。
例如，2004年底，百度公司的最新估值计算出每股价值6.50美元。在这个价格上，员工被授予了4年期权，即在接下来的4年里，根据他们的工作时间，他们有权以6.50美元的价格购买指定数量的股票。百度上市后，开盘价变成了72美元，你买这只股票，每股净赚65.50美元。
02
以及股票期权的授予。
一个真正符合硅谷原则的颁奖方式是这样的。当你参与了一个创业项目，拿到了offer，很快就会拿到拨款协议。
比如新员工一上任就签了授予协议，表现不好怎么办？如果他离职了呢？其实这里有一个很简单的原理。签署股权/期权授予协议并不意味着您已被授予股权/期权。
签订协议的目的就是一个协议，协议规定了什么标准、业绩、条件以及你可以获得多少股份或期权。也就是说，这个协议只是一个目标，只有你实现了目标，这个份额或者期权才是你的。此外，对于股权和期权的授予有不同的限制和选择，
一些所谓的限售股，比如普通股，只有分红权，没有投票权。
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股权/期权的行使
从理论上讲，如果你的协议是关于股权的，你就应该享有股东的权益，比如分红权，比如董事会审议和表决决议的权益，比如你出售股份的收益。选项稍微复杂一点。行使期权，需要用现金购买股权，才能享有股权。
一般海外上市公司为了省事，方便计税，有时会要求员工同时行权和卖股。但从逻辑上来说，这两件事其实是可以分开的，就是你可以行权，然后在股价高的时候卖出股票。
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退出机制
一般情况下，员工是按照协议授予和行权的，但是如果员工离职或者因违反协议被辞退，该如何离职？这也必须在赠与协议中明确。事实上，许多奖励协议在这方面不够明确，导致许多***。
第一种是强制自由退出，授予限制性股权和分红权。一旦离开，可以全部撤回，也可以大部分撤回。如果赠与协议是这样约定的，并且在赠与过程中履行了约定，那么强制退出就没有任何问题。
第二种，强制有偿赎回，与第一种略有不同，是公司用董事会决定的价格强制赎回股权；这很常见，但问题是赎回价格往往会导致严重的分歧。
第三，***预订，这也是很常见的。有的会给出留存期限，有的会给出留存比例。
第四，允许自我转让。
第五，循序渐进，有条件赎回。比如离职后赎回一部分，几年后不进入竞争企业，再赎回剩余部分，也是一种操作模式。
股权退出基本就是赎回还是不保留的选择。
期权的选择是要不要赎回，行权，保留。还有一项是是否行使权利。
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摘要
第一，股权和期权的授予协议。获得授予协议并不意味着你已经获得了股权或期权，而仅仅意味着你和管理层就获得股权/期权的目标预期达成了一致。
在工作中，如果你没有达成目标协议或者主动离职，根据《授予协议》的约定，用人单位不能给你任何股权或者期权。因此，这项拨款协议本身不仅保护了受薪者，也保护了雇主。因为违约责任也已经提前说好了，用人单位签订了授予协议，在协议范围内，仍然有权辞退员工，不给予期权，或者只给予部分股权或期权。
激励的目的是让核心员工或合伙人有积极性和参与性，尽快达成一致的目标，这对企业的管理层和创始人来说其实是很有价值的。
第二，股权和期权的授予协议中应有明确具体的退出条款。
当合伙人在公司未上市或未能实现管理层目标的情况下退出时，则双方应在授予协议中约定在这种情况下如何退出。这也是对双方的一种保护。协议达成后，管理层还可以对关键合伙人离职的条件和行为做出一定的限制。
第三，如果你对自己的价值评价很高，对自己所参与的创业项目的角色定位也很高，尽早澄清一些疑点，对双方都有好处。
第四，如果对方已经口头承诺了股权和期权，而你确实预期很高，那就尽快要求明确的书面条款。如果对方一直以各种借口推脱，那么，两个选择仅供参考。第一，我们姑且认为，如果你没有股权/期权，你还继续在这里工作，回报价值还是不值得的。第二，坚决离开，不要犹豫。明确的书面条款是对双方的保护。每个人对目标的期待都是一样的，工作热情也会更高。
第五，理论上讲，就算签了书面协议，就算你进了股东名单，进了董事会，或者就算你的股份在公司登记文件上惟妙惟肖，理论上讲，大股东清理小股东的方式有无数种，比如大股东私募。因此，即便如此，签署一份文件也比什么都没有强。
目前中国各行各业都在转型，这对很多民营企业来说是难得的历史机遇。逆水行舟，不进则退。企业家要尽早认识到股权激励的重要性，用好股权这个利器，通过专业的股权激励课程和股权激励培训，学习和设计最适合企业发展的股权激励方案。
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